OKR 解读
什么是 OKR
关于 OKR（Objectives and Key Results）是什么，网上的资料实在是太多了，为了节省时间，在这里简短的概括一下：
- 目标（Objectives），为未来的某个节点（通常为三个月）设定几个目标，这些目标需要可量化，有相关性，并且有一定的挑战性
- 关键成果（Key Results），为了达成和量化这些目标，为每个目标设置一些关键成果，例如为了完成早晨起床出门的目标，需要完成穿衣，刷牙，洗脸等关键成果。
从我的了解来看，一个好的 OKR 必须具备的三个特征：周期，创新，关联性
周期
周期是指目标需要在有效的时间内达成，之所以把时间放在第一位考虑，因为任何人面对一个没有明确时间的计划是没有执行力可言的。
一个长久的愿景，适合作为理想，而目标则要求我们只争朝夕。
明确的结束时间可以很好的帮助你回顾和开启下一轮任务，形成一个良好的任务周期能让你的工作习惯更为健康。
创新
好的目标应该能激发你的动力，所以必须有一定的挑战性，而创新则能鼓励你走出自己的舒适区，去挑战陌生的领域，激发自己的潜能。
关联性
目标要有关联性，团队中各人的目标都是可见的，在制定目标时，不妨与其他人交流一下，看看自己的目标是否与团队的战略方向一致，是否目标与他人有重合的地方。如果自己的目标与任何人都无法重合，则很有可能是自己跑偏了方向。
一般而言，上级的 Key Results 很可能会与下属的 Objectives 一致，由此在公司中可以形成一个瀑布式的目标关系链，源头就是公司的总体战略。
OKR upon SMART
SMART 是八十年代提出的一种任务制定方式，OKR 也是源自于此。它要求制定任务时参考下面五个指标：
- 明确性（Specific）
- 可量化（Measurable）
- 可实现性（Attainable）
- 相关性（Relevant）
- 有时间限制（Time-bound）
可以看到 OKR 对于目标的大部分要求都与上述条件契合，但是弱化了”可实现性”，提升了”挑战性”的比重，以激发成员对任务目标的追求。因为 OKR 强调与绩效考核分离，成员在制定更有挑战性的目标时也会少一些顾忌。
然而我却觉得绩效仍然是不可缺少的一环，如果 OKR 不能作为绩效的评估依据，则需要寻找其他的方式来评估绩效，例如 Peer Review 或 Focal Review。但是这又增加了成员的负担和时间成本。而且，无关绩效的目标，实现的动力也将大打折扣了。
OKR vs KPI
OKR 和 KPI 最大的区别就在于 OKR 分离了绩效考核的部分，而 KPI 则使用更突出的量化标准将目标与绩效严格挂钩。这也是 KPI 最为人诟病的一个地方，会导致成员只关注绩效而忽略了本该有的创造性工作，甚至出现绩效造假的情况。
不管 OKR 还是 KPI，让每个成员各尽所长才是制度的目的，而且，找到合适的人，比任何制度更有效。